6 نشانه‌ از فرهنگ بد شرکت‌ها

شاخص‌های سلامت محیط کار و تحقیقاتی که «فرهنگ» سازمانی را در هسته پاسخگویی به اینکه چرا استعدادها در سازمان‌ها جذب یا دفع می‌شوند قرار می‌دهند، بسیار زیادند.

شاخص‌های سلامت محیط کار و تحقیقاتی که «فرهنگ» سازمانی را در هسته پاسخگویی به اینکه چرا استعدادها در سازمان‌ها جذب یا دفع می‌شوند قرار می‌دهند، بسیار زیادند. اما شما نمی‌توانید چیزی را که ندارید از دست بدهید؛ برای بیشتر بنگاه‌های تازه تاسیس، عقاید و رفتارهایی که «فرهنگ» را ایجاد می‌کنند در همان روز اول و اغلب بدون تلاش آگاهانه‌ای، شکل می‌گیرند.

وقتی چشم‌‌انداز این موضوع را بررسی می‌کنید، با شرکت‌های بزرگی مواجه می‌شوید که نمونه‌های بارز فرهنگی غنی هستند: انعطاف‌پذیری ساعات كاري شرکت گوگل، خدمات به مشتری زاپوس و طراحی‌های خاص دفتر کار شرکت فب (Fab). اما چرا مایکروسافت و یاهو را نمی‌توان در این زمینه نام برد؟ این دو شرکت مزیت‌های مشابهی با شرکت‌های نام‌برده دارند و نسبتا به طور مشابه برای کارمندان و خدمات خود هزینه، می‌کنند. چرا برخی بنگاه‌های تازه‌تاسیس در رقابت به عنوان بهترین محیط‌های کاری در صدر قرار می‌گیرند، در حالی که دیگر بنگاه‌ها به‌رغم زمان، انرژی و تلاش یکسانی که صرف می‌کنند، روند نزولی دارند؟

من به همراه تیم مدیریتی‌ام، به جای زیر نظر گرفتن بهترین عملکردها، سعی کردیم از انجام برخی اقداماتی که از تجربیاتمان در شرکت‌های بزرگ و کوچک جمع‌آوری کرده بودیم، خودداری کنیم؛ شرکت‌هایی مانند مایکروسافت، گوگل، دلویت، گوددی (GoDaddy)، اکتیو نت‌ورک

(Active Network)، تریوا (Thriva)، اکس‌پدیا (Expedia) و چند شرکت دیگر که همه آنها از نظر فرهنگی جایگاه‌های کاملا متفاوتی دارند. به طور خلاصه، برای ایجاد فرهنگ درست در شرکت جدیدمان، تصمیم گرفتیم ابتدا بررسی کنیم که چرا برخی از شرکت‌ها فرهنگ بدی دارند. بر این اساس به این نتیجه رسیدیم که نشانه‌های فرهنگ بد عبارتند از:

1) درگیر شدن در شایعه‌پراکنی‌ها

سروکار داشتن با افرادی که شایعه درست می‌کنند، مخرب‌تر از آنهایی است که نادان هستند. شایعه‌پراکنی در محیط کار در تضاد با شفافیت و تعامل است، حتی اگر شایعه درست کردن از روی بدخواهی نباشد، اما فرهنگ و انرژی یک سازمان را در طول زمان تخریب می‌کند. در این صورت، به جای ایجاد روابطی مبتنی بر اهداف و شایستگی‌ها، کارمندان ترجیح می‌دهند با تشکیل گروه‌هایی به صحبت‌های زائد بپردازند.

2) عادات بد تیم مدیریتی

فرهنگ، درست مثل تربیت کردن کودک یک میراث قاعده‌ای است. کودکان هر چقدر هم بخواهند متفاوت باشند، اما باز هم مثل والدینشان به مسائل نگاه و عمل می‌کنند. این مساله در مورد سازمان شما هم صدق می‌کند. مدیریت شما بهترین شاخص برای کل سازمان است و بنابراین شاخص رفتار بد، موجب نامنظمی و عدم همکاری کارمندان می‌شود.

3) مدیرانی که دست به سیاه و سفید نمی‌زنند

وقتی مدیران تمایل ندارند خودشان دست به کاری بزنند یا با کارمندان سطوح پایین‌تر و در نتیجه با مشتری در ارتباط باشند، در واقع کمکی به شرکت شما نمی‌کنند و فرهنگ سازمانی بدی به وجود می‌آید.

4) رقابت کارمندان با هم

رقابت خیلی خوب و حتی لازم است. اما من معتقدم هر کس باید با خودش رقابت کند. رقابت درون سازمانی ضروری نیست. وقتی کارمندان به جای اینکه با نیروهای شرکت‌های دیگر رقابت کنند، بیشتر وقت خود را صرف رقابت با یکدیگر می‌کنند، فرهنگ مخربی در سازمان به وجود می‌آید.

5) عدم همکاری و تعامل

در یک شرکت، به خصوص در یک بنگاه تازه‌تاسیس، افراد مجبورند زیاد کار کنند و به طور مشترک در موقعیت‌های سختی قرار می‌گیرند که باید آنها را پشت سر بگذارند. این شرایط به طور طبیعی روابط بین افراد را ارتقا می‌دهد؛ البته اگر رابطه‌ای وجود داشته باشد. شرکت‌هایی که برای تیم‌سازی یا ارتقای روابط کارمندان در خارج از محیط کار وقت نمی‌گذارند، با خطر از دست دادن نیروهای بااستعداد خود روبه‌رو هستند.

6) نبود روحیه سازمانی

کارمندان باید هر روز با هیجان بیشتری نسبت به روز قبل به سر کار بیایند. آنها باید درک واحدی از ارزش‌های کلیدی سازمان که در تصمیم‌گیری‌ها به کار می‌رود، داشته باشند. در مورد ماموریت شرکت باید علاقه و باور عمیقی وجود داشته باشد تا رضایت مشتری جلب شود و این چرخه تکرار شود. لحظه‌ای که یک کارمند اعتقاد خود را به شرکت و حس غرور از اهمیت کاری که انجام می‌دهد از دست بدهد، قلعه شما فرومی‌ریزد.

فرهنگ به خودآگاه ذهن انسان مربوط است و می‌توان از به زشتی گراییدن آن جلوگیری کرد.

نویسنده: مت ارلیچمن / مترجم: مریم رضایی / منبع: Fast Company

منبع: دنیای اقتصاد

گزارش خطا